Capitolo 2: L’insostenibile precarietà del lavoro di ricerca

Nel 2018 erano ben 79.335 le persone assunte a tempo determinato (dottorandə, assegnistə, ricercatricə a tempo determinato e docenti a contratto), a fronte di solamente 46.570 a tempo indeterminato: l’Università italiana, in questo momento, si regge sul lavoro precario, non garantito in termini contrattuali, previdenziali e assistenziali, per oltre il 63%. In sintesi, più della metà del personale universitario è costantemente sostituibile e si calcola che oltre il 90% del personale precario venga espulso dall’Università.

Il ventennio di riforme dell’università appena trascorso ha avuto come obiettivo quello di rendere l’università stessa sempre più simile a un’azienda. Perché accadesse, era necessario che il lavoro di ricerca venisse riorganizzato e disciplinato: primo, per avere più personale di ricerca ricattabile, più frammentato e meno disposto a organizzarsi; secondo, per orientare la ricerca verso quei settori che rendono possibile l’immediata messa a valore delle conoscenze da parte del sistema economico attuale.

Al centro dei percorsi lavorativi e di vita di chi fa ricerca, c’è la ricattabilità ancorata, prima di tutto, alle condizioni di lavoro. Le riforme dell’istruzione e dell’università degli scorsi vent’anni hanno assecondato quelle del mercato del lavoro che venivano nel frattempo emanate, e la parola d’ordine con la quale queste e quelle sono state condotte è “precarietà”, o, come all’epoca piaceva dire alla stampa con un delizioso eufemismo, “flessibilità”. Questo ha portato, nel mondo della ricerca come in molti settori del mondo del lavoro, a contratti sottopagati, intermittenza di reddito, welfare e tutele praticamente inesistenti. Per il precariato universitario (esclusi i contratti RTD-A ed RTD-B), in particolare, non esistono permessi per malattia, ferie pagate, ammortizzatori sociali (se non insufficienti, come la dis-coll), tutele legali; persino i congedi parentali sono ridotti al minimo – nei dottorati, per esempio, la maternità è una delle ragioni solitamente giustificate per la sospensione non retribuita del corso, insieme all’incompatibilità lavorativa (cioè se la/il dottoranda/o sta svolgendo contemporaneamente un altro lavoro) e a motivi di salute gravi e comprovati. La triste norma per chi ha deciso di intraprendere il percorso della ricerca è quindi muoversi senza paracadute, se non quello del sostegno del partner, della famiglia di provenienza o di altri lavori a cui si è costrettə per arrivare a fine mese, ma che ovviamente erodono il tempo da dedicare alla ricerca.

Si capisce così dove si trova in primo luogo il ricatto nel lavoro di ricerca: è necessario avere forme di tutela e di sostentamento che sono sistematicamente (e preventivamente) escluse dall’inquadramento contrattuale. Questa circostanza rende chiaramente avvantaggiato chi ha delle risorse di partenza e può affrontare più facilmente l’intermittenza del reddito, a differenza di chi invece deve sottrarre ore alla ricerca ed alla scrittura per sostentarsi mediante altri impieghi retribuiti. Questo tempo di intermittenza tra una retribuzione e l’altra, naturalmente, può a sua volta essere riempito attraverso diverse forme di ricatto. È emblematico leggere in questo senso il ricorso sempre più frequente a lavoro non riconosciuto e non retribuito per l’insegnamento o l’assistenza alla preparazione di tesi Queste forme di lavoro non retribuito si inseriscono nella classica dinamica dell’economia della promessa, in cui il lavoro gratuito “qui e ora” è la moneta di scambio per la promessa – o per meglio dire, il miraggio – di un futuro lavorativo migliore. In questa dimensione, l’auto-sfruttamento viene visto come una “prova di passione” e l’auto-disciplinamento diventa il dispositivo che scandisce i tempi di vita e di lavoro del precariato di ricerca.

Di conseguenza, le prospettive di carriera e di vita vengono messe a dura prova, e su questo punto di sostenibilità personale si esercita la pressione ricattatoria più forte. È tristemente celebre il sistema ad imbuto che caratterizza l’università italiana: nove persone su dieci, dopo aver conseguito il dottorato di ricerca, non riescono a raggiungere la stabilizzazione, e molte di queste vengono espulse dal tessuto accademico dopo anni di contratti precari. Inoltre, i dodici anni di precarietà che per legge (!) si possono accumulare, compreso il contratto da RTD-B, prima della stabilizzazione (e che diventerebbero diciannove con la riforma del reclutamento proposto dalla CRUI), significano che, per chi ce la fa, difficilmente la stabilità arriva prima dei quarant’anni. Questa carenza di prospettive è particolarmente grave nel sistema italiano per le ricercatrici precarie. In un paese in cui l’immagine della famiglia prevede ancora che l’uomo debba “portare il pane a casa”, nelle organizzazioni affettive di coppia – anche in quelle costituite da due accademicə – c’è una tendenza a privilegiare la carriera maschile. Questo dipende banalmente anche dalla quantità di “tempo sottratto” che caratterizza l’implicita assegnazione del lavoro domestico alle donne nelle organizzazioni di coppia eterosessuali. Da questo punto di vista è dunque chiaro quanto nella congiuntura pandemica le donne in relazioni eterosessuali abbiano potuto subire lo smart (home)working, in una cronicizzazione degli effetti di lungo periodo del sistema di formazione secondaria. Il combinato disposto di questa divisione di genere del lavoro con il meccanismo dell’Abilitazione Scientifica Nazionale (ASN) – che per esempio non esclude il tempo di maternità dalla valutazione negli indici bibliometrici – è il punto più critico di fuoriuscita marcata per genere dall’imbuto che conduce al posto a tempo indeterminato. L’effetto è quello di avere nelle posizioni più junior una percentuale sostanzialmente simile tra uomini e donne, mentre nei livelli più senior la disparità aumenta spaventosamente (una donna su quattro tra gli ordinari). L’alternativa d’altronde non è migliore: si tratta di sacrificare le proprie aspirazioni sessuo-affettive per la carriera di ricerca, balzare da un angolo all’altro del globo per inseguire grants ed esperienze all’estero, scattare sempre sull’attenti del barone di turno, e questo impedisce di costruire una progettualità di medio/lungo periodo sulla propria vita e sul proprio futuro.

Dal dottorato in poi, e per ogni inquadramento contrattuale, persiste quindi una serie di condizioni che rendono il personale precario della ricerca estremamente ricattabile. L’individualizzazione delle carriere di ricerca ottenuta con l’intermittenza e la precarietà economica comporta una frammentazione del precariato della ricerca, destinata a essere ricomposta in senso gerarchico attraverso una combinazione tra le vecchie strutture del potere baronale e le nuove forme di governance del New Public Management. Se infatti la ricattabilità impone al precariato di essere costantemente alla ricerca di una borsa, assegno o contratto col quale retribuirsi almeno una parte del lavoro di didattica e di ricerca che solitamente si è costrettə a svolgere gratuitamente, questo vorrà dire che ancora una volta non potrà che affidarsi ai propri supervisor e alla loro discrezionalità.

Le ricadute di questa precarizzazione emergono anche nella diffusione tra chi lavora nelle università di episodi di ansia, depressione, burnout, sindrome dell’impostore, attacchi di panico e una generale condizione di stress, come riportato da un’ampia serie di testimonianze e denunce che stanno rompendo il tabù attorno a questo fenomeno. Basti pensare ad unə studente che non può scrivere la tesi con lə suə docente perché in scadenza di contratto. O a tutti quei progetti di ricerca che necessitano di lunghi periodi di tempo per esperimenti, raccolta dati, studio delle fonti, costruzione della bibliografia e così via, in modo trasversale tra tutte le discipline di studio: una temporalità che mal si concilia con il publish and perish e con la competizione all’ultimo articolo. A questo si aggiunge inoltre la frammentazione politica del corpo precario: non è solo sul piano scientifico e didattico che si osserva una progressiva atomizzazione del corpo sociale. L’annullamento degli spazi e dei momenti aggregativi tra colleghə incide pesantemente sulla possibilità di costruire dal basso percorsi di cooperazione e solidarietà, impedendo di fatto alle figure precarie di dotarsi degli strumenti organizzativi necessari a rivendicare un miglioramento delle proprie condizioni e maggiori tutele.

Una proposta di sistema per il reclutamento accademico

Sbrogliare la matassa per proporre alcune possibili soluzioni è apparentemente molto complesso, e richiede di ricomporre le prospettive individuali delle singole persone che lavorano nella ricerca con prospettive di soluzione sistemica. Di fronte a un modello gestionale che si fonda strutturalmente sulla precarietà delle persone che fanno ricerca facendo leva sulla possibilità di ricattarlə, non sono sufficienti piccoli correttivi, né una gestione emergenziale come quella dei governi che si sono susseguiti negli anni, e che va letta non tanto come un tentativo di risolvere il dilemma del precariato, quanto come il correttivo funzionale di interventi sistemici volti invece a mantenere il precariato come forma strutturale del lavoro di ricerca. Incrementare notevolmente l’investimento pubblico in università e ricerca, assumere tantə ricercatricə (stabilizzando precariə storicə) è diventata una necessità inquadrata in un piano complessivo che include un rafforzamento delle condizioni contrattuali di coloro che lavorano nell’università in tutti i livelli pre-ruolo. È necessario inoltre introdurre forme di welfare adeguate per coloro che dovessero subire una discontinuità di reddito (una proposta da estendere ovviamente a tutti settori sociali).

Oggi più che mai, è urgente procedere a un complessivo rifinanziamento del sistema universitario che ripiani le perdite che gli atenei hanno registrato dall’approvazione della Legge Gelmini in poi. Le risorse che il Recovery Fund mette a disposizione lo consentono: ora chi è al governo dimostri se esiste questa volontà politica. Tuttavia, il rifinanziamento dell’università pubblica è una condizione necessaria ma non sufficiente: non basta che i fondi vengano investiti, occorre anche vigilare sulla loro destinazione.

In questo senso, crediamo che non sia più rimandabile un ripensamento complessivo delle carriere accademiche, a partire dal dottorato di ricerca fino alle posizioni di tenure-track, e una ripianificazione del sistema di reclutamento tutto. Più nel dettaglio, proponiamo:

  • una ristrutturazione dei percorsi di dottorato, di modo che vengano finalmente riconosciuti come figure di inserimento al lavoro di didattica e ricerca. Questa deve includere un loro prolungamento; l’adeguamento del percorso formativo e tutti quei diritti e quelle tutele materiali che andrebbero corrisposte al relativo inquadramento contrattuale;

  • l’abolizione della tipologia contrattuale dell’assegno di ricerca, affinché venga superata la “selva” di contratti precari su cui ad oggi si fonda il percorso di ricerca;

  • in suo luogo, una riforma del pre-ruolo che preveda l’introduzione di una figura unica per il post-doc, con un contratto della durata di tre anni. Qualunque rinnovo o estensione temporale di tale contratto a tempo determinato implica la stabilizzazione della posizione accademica, in modo tale da equiparare finalmente il personale di ricerca nelle Università con le altre figure che prestano servizio nella Pubblica Amministrazione (come prevede la Legge Madia);

  • l’inserimento, attraverso apposite tabelle di equivalenza, dei progetti di ricerca europei e/o internazionali in questo schema di pre-ruolo unico, di modo tale che sia garantita una equità di trattamento dei diversi percorsi di ricerca;

  • l’eliminazione dell’Abilitazione Scientifica Nazionale, il cui assurdo meccanismo delle soglie altro non costituisce se non un “doppio filtro” che aumenta la durata del periodo di precariato;

  • l’introduzione di una programmazione ordinaria e ciclica del reclutamento, da accompagnare ad un piano straordinario di assunzioni (circa 5000 posizioni da RTDB per cinque anni) per ripianare le perdite subite dal corpo docente negli ultimi dieci anni. Si tratta di due misure complementari per dare continuità al turnover e smarcarsi dalla retorica corporativa della contrapposizione tra precariato storico e di nuova generazione.

Inoltre, al fine di superare il rapporto di “vassallaggio” che si instaura tra componente precaria e supervisor, crediamo sia necessaria non solo l’istituzione di figure di garanzia che si occupino della mediazione delle controversie (ed il ripensamento di questi strumenti laddove esistono formalmente ma non risultano efficaci), ma anche una diversa impostazione dei percorsi di ricerca, di modo che questi ultimi si fondino su un sistema di cooperazione tra pari, scardinandone il meccanismo di competizione e mettendo in discussione la subalternità del precariato.

Per quanto riguarda le specifiche tutele contrattuali è necessario che a ogni inquadramento contrattuale a partire dal dottorato di ricerca corrispondano tutte quelle tutele che garantiscono condizioni di vita e di lavoro dignitose (permessi per malattia, ferie pagate, ammortizzatori sociali, tutele legali, congedi parentali etc). In questo senso l’istituzione della figura unica dellə ricercatricə pre-ruolo potrebbe permettere l’introduzione di contratti a tempo determinato che garantiscano le varie tutele menzionate, a differenza di quanto succede oggi con i contratti di collaborazione usati per gli assegni di ricerca.

Il tema dell’aumento dei salari, a tutti i livelli, dalla borsa di dottorato in poi, è anch’esso molto importante per poter consentire al nostro gruppo sociale un doveroso miglioramento nelle condizioni di vita oltre che per poter rendere più attraente un lavoro che riveste una notevole importanza per lo sviluppo di un paese. Sembra quindi scontato chiedere l’immediata abolizione di tutte quelle figure (come ad esempio il “cultore della materia”) che istituzionalizzano e giustificano forme di lavoro gratuito. Allo stesso modo, ribadiamo che la figura del docente a contratto sia da abolire.

Sugli strumenti di sostegno al reddito, vanno rafforzati quelli già presenti (Dis-Coll), che sono oggi utilizzati come pretesto per lo sfruttamento del lavoro gratuito dei precari e delle precarie della ricerca nei periodi di intermittenza tra un contratto e l’altro. Più in generale, riteniamo urgente e non più rimandabile l’elaborazione di una proposta di reddito universale. Chiaramente, non si tratta di una proposta che guarda solamente al precariato della ricerca, ma di un progetto politico di ben più ampio respiro, capace di mettere in discussione e ribaltare i presupposti di profonda disuguaglianza su cui la nostra società si fonda.